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No abrir el adecuado expediente disciplinario al trabajador,prescindiendo de hacer entrega de las correspondientes cartas de amonestación laboral, para proceder inmediatamente a su despido, puede ocasionar que el despido pueda ser calificado como improcedente o nulo.

Introducido este extremo, aprovechan nuestros abogados laborales para mencionar algunos pasos que la empresa debe de tener en cuenta antes de practicar un despido disciplinario a un trabajador.

¿Qué es una carta de advertencia al trabajador?

Podemos definirla como la comunicación formal al trabajador cuando ha incumplido con obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

Ese determinado tipo de actuaciones, que tienen como finalidad corregir un comportamiento inidóneo para un correcto funcionamiento de la empresa o evitar alteraciones públicas , tienen como consecuencia la imposición de determinadas sanciones laborales, que suelen estar graduadas por convenio.

Es importante indicar que la carta de advertencia no es igual a la carta de sanción o amonestación, ya que dichas consecuencias deben de venir establecidas. De igual modo, se tendrá que hacer entrega de copia, sellada y firmada por la empresa al trabajador.

¿Cómo abrir un expediente disciplinario al trabajador?

En el supuesto de que se produzca un despido disciplinario será obligatorio, salvo casos graves y debidamente acreditados, que se inicie el correspondiente expediente disciplinario, y se justifiquen los motivos del porqué de su sanción o despido.

La notificación del procedimiento sancionador de amonestación tendrá que ser por escrito, y en el que se ha de incluir:
• Fecha y hechos.
• La persona que acusa recibo o firma como que está enterado de la comunicación.

Modelo de carta de amonestación al trabajador.

A efectos probatorios, siempre que se abra un expediente disciplinario al trabajador, se tiene que tener documentada cualquier actuación de la empresa, por lo que dicha amonestación sea por escrito.

Es muy importante que si vas a amonestar al trabajador, se detallen los siguientes aspectos:
• Legislación y convenio aplicable al caso.
• Hechos que motivan la sanción o advertencia.
• Consecuencias.

No existe una estructura ad hoc para cada caso, pero a modo de ejemplo, incorporamos al artículo un modelo de carta de amonestación al trabajador, en el cual, puede señalarse la sanción impuesta, como por ejemplo en éste caso, por falta grave:

” Por medio del presente escrito y de conformidad con lo previsto en el art. 58 del RDLEG 1/95 (TR Estatuto de los Trabajadores ), en relación con el art. xx y ss del Convenio Colectivo de fecha xxx, por medio de la presente se le comunica la imposición de sanción por una falta muy grave. A los oportunos efectos se le informa que la causa de la sanción es la contravención de lo dispuesto en el art. 5 del Estatuto de los Trabajadores en su letra a) “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”, en razón a los siguientes hechos: Hechos que han ocurrido. Sirva la presente como amonestación escrita de la falta cometida y se le requiere para que en lo sucesivo, cumpla fielmente con la disciplina y las obligaciones propias de su puesto de trabajo, pues de repetirse se aplicará estrictamente la sanción correspondiente”

Sanciones laborales

La empresa podrá sancionar aquellos incumplimientos laborales en los que incurran los trabajadores, pero estas sanciones tendrán unos límites que vendrán delimitados por convenio colectivo, tanto su graduación como el procedimiento.

Si has recibido una carta de amonestación laboral, dichas sanciones podrán ser revisables por la autoridad laboral, interponiendo la correspondiente papeleta de conciliación laboral previa a la demanda ante el SMAC.
De este modo, toda falta cometida por un trabajador se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su transcendencia y circunstancias, entre otros.

Carta de advertencia por falta leve

Se podrá amonestar al trabajador con carácter leve cuando se produzca error o demora en la ejecución de un trabajo; la impuntualidad y faltas al trabajo injustificadas, el abandono del puesto de trabajo injustificado, discusiones con otros trabajadores en el centro, y hasta el aseo.

Carta de sanción por falta grave

Así como las faltas injustificadas al trabajo durante unos límites marcados normalmente por convenio, podemos destacar otras como el incumplimiento de las ordenes de la empresa, mantener discusiones con compañeros que transcienda el orden público, permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol y/o drogas, etc.

La reincidencia en faltas leves también podrá considerarse como falta grave.

Carta de sanción por falta muy grave

Además de las consideradas como falta grave y su reincidencia, aquí podríamos indicar algunas otras circunstancias como por ejemplo: robo, hurto, fingir unas enfermedad o accidente para no asistir, violar el secreto de los documentos, la disminución continuada en el rendimiento del trabajo, el acoso, etc.

Suspensión de empleo y sueldo

La medida de suspensión de empleo y sueldo es una de las más graves y que necesariamente se ha de producir mediante el correspondiente expediente disciplinario al trabajador.

Dependiendo del alcance de la gravedad de los hechos, el trabajador podrá recibir una carta de amonestación que puede ir de los dos días hasta los sesenta, con la posibilidad de instar el correspondiente despido disciplinario.

Es importante tener en cuenta, que en algunos convenios se establece que puede dar lugar a la sanción laboral todo comportamiento o conducta que falte al respeto a la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante ofensa física o verbal, y que será un agravante si expone se prevalece de posición jerárquica.