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El periodo de prueba en un trabajador puede acabar en despido – ¿Cómo actuar?

El despido en periodo de prueba es otro de los tipos de despido que se producen en las relaciones empresario-trabajador.

Lo que resaltan nuestros abogados laborales en ésta modalidad es que no cabe indemnización cuando finaliza la relación laboral, salvo se pueda producir algún tipo de vulneración a derechos fundamentales.

Te contamos en éste artículo algunos puntos interesantes sobre el despido en periodo de prueba.

¿Cuál es la finalidad del periodo de prueba?

La finalidad que tiene el contrato en periodo de prueba, especialmente visible en estos últimos años, es poder cubrir necesidades empresariales para crear puestos de trabajo, para determinar si el mismo puede ser sostenible económicamente y que pueda mantenerse en el tiempo.

El artículo Art 14 del Estatuto de los trabajadores expone que:

“Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. El empresario y trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones”.
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Por poner un ejemplo, acudimos al Convenio Colectivo Construcción y Obras Públicas de la Comunidad de Madrid:
Art. 13. Período de prueba.-1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de: a. Técnicos titulados superiores y medios: Seis meses. b) Empleados: – Niveles III, excepto titulados medios, IV y V: Tres meses. – Niveles VI al X: Dos meses. – Resto de personal: Quince días naturales. c. Personal operario: – Encargados y Capataces: Un mes. – Resto de personal: Quince días naturales. Descargar PDF

Se reconoce en todos los convenio colectivos que los trabajadores tendrán los derechos y obligaciones como si fuera un empleado en plantilla, excepto los derivados de la resolución laboral. Sin necesidad de previo aviso, ni derecho a indemnización.

El periodo en el que el trabajador está en fase de prueba computa para antigüedad en la empresa, siempre que no medie carta de despido.

¿Qué norma prevalece en su regulación, Estatuto de los Trabajadores o Convenio colectivo?

En defecto de previsión en el convenio colectivo se aplica el Estatuto, por tanto, primero habrá que atender a lo dispuesto en el convenio de que se trate, y si el mismo no contempla el periodo de prueba, habrá que por las normas que prevé el Estatuto.

¿Qué ocurre si no se produce un desistimiento o un despido durante el periodo de prueba?

Si el empresario no cesa al trabajador durante esta fase el contrato produce plenos efectos y si se produce el cese después de este plazo estaríamos en presencia de un despido con las consecuencias legales que eso tiene.

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En ese caso, podría computarse la antigüedad a efectos de indemnización por despido.

¿En todos los casos en los que el trabajador no supera el periodo de prueba se considera cese y no despido?

Si el periodo de prueba es de 6 meses la empresa puede cesar al trabajador sin indemnización por despido antes de esos 6 meses,(siempre que no haya fraude ni vulneración de derechos fundamentales) pero hay algunos casos en los que bien por convenio, bien por pacto, se establece un periodo de prueba muy largo, como por ejemplo de 1 año, y algunas veces los tribunales consideran ese periodo excesivo y en fraude de ley, y como consecuencia acaban decidiendo que la empresa tiene que: una de dos, o admitir al trabajador de nuevo o indemnizarlo como despido improcedente que es.

Indemnización por despido en periodo de prueba.

Habrá que pasar por el tipo de despido que se ha producido. Si el despido puede llegar a considerarse improcedente o nulo podría tener lugar a indemnización. No obstante, hay que partir de la base que no hay derecho a indemnización por despido en periodo de prueba.

Tendrás únicamente derecho a percibir aquellos conceptos que se puedan derivar del finiquito y por el tiempo que has estado prestando servicios para la empresa y es muy importante que esas cantidades se acompañen en la carta de despido, ya que en caso contrario pueden ser reclamados mediante papeleta de conciliación ante el SMAC.

¿Es posible que en una contratación temporal el período de prueba sea coincidente con la duración total del contrato de trabajo?

Dicha posibilidad sería legal, siempre y cuando la duración total del contrato de trabajo fuese inferior o igual a la duración máxima permitida para el período de prueba.

¿Qué pasa si el trabajador acumula varios contratos con la misma empresa y es cesado por no superar el periodo de prueba?

El supuesto es el de un trabajador que ingresa en una empresa en el que está contratado 10 días por ejemplo y posteriormente le hacen otro contrato temporal realizando las mismas funciones. Al cabo de un mes lo cesan alegando no superar el periodo de prueba, ¿sería válido?

El Estatuto de los trabajadores establece expresamente que: “Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador ya hubiese desempeñado las mismas funciones en la empresa con anterioridad”

Ahora bien, el Tribunal Supremo, ha interpretado dicho precepto considerando que el cese tendrá la naturaleza de despido si el tiempo transcurrido supera el periodo de prueba fijado, por tanto, si el trabajador estuvo en periodo de prueba 10 días más 1 mes, y el periodo de prueba tiene una duración de 2 meses, cabe concluir que en total no se superó el periodo de prueba y por tanto el cese es válido.

La notificación de despido en periodo de prueba.

La notificación del despido debe efectuarse durante el periodo de prueba que puede venir fijado por convenio o pacto.

No es obligatorio que la carta de despido en periodo de prueba venga argumentada o con los motivos de cese, ni que tenga que basarse en algún hecho o circunstancia, o incumplimiento del trabajador. No se exige que el trabajador deba preavisar en caso de que sea él el que quiera irse de la empresa, salvo que por convenio colectivo o en el contrato de trabajo se hubiese pactado algo diferente a este respecto.

Despido por embarazo en periodo de prueba

El despido por causa de embarazo en periodo de prueba no puede verse resuelto por estos motivos, ya que podría suponer una discriminación por razón de sexo, y por consiguiente ser un despido nulo.

También podría ser declarado como despido improcedente en algunos supuestos, el más frecuente es que se aprecie que la cláusula pactada respecto al período de prueba es abusiva o no conforme a derecho.

No obstante, un despido por embarazo en periodo de prueba podría no considerarse nulo si no existen esos indicios de discriminación, por lo que la empresa tendrá que tener pruebas suficientes que no den lugar a indicios sobre que dicha resolución de contrato se produjo por esos motivos, es decir, que el despido se ha producido por causas justificadas.

En la problemática judicial habrá que estar al caso en cuestión, tomando detalles como por ejemplo, del periodo de gestación al tiempo del despido, si la empresa tenía o no conocimiento del embarazo, cómo ha actuado la empresa a posteri…

No obstante, se prevé la posibilidad de que las partes puedan acordar que estas situaciones interrumpan dicho cómputo.

A dichas situaciones habría que añadir los supuestos de riesgo durante el embarazo y la lactancia y el permiso de paternidad.

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Garón Abogados

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