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hombre preocupado de recibir una carta de despido por bajo rendimiento

He recibido el burofax con el despido y me han hecho un despido disciplinario por bajo rendimiento [NO estoy de acuerdo]

Todas las empresas, TODAS, están prestando mucha atención a los movimientos que presenta el mercado, y analizando los efectos económicos negativos que el Covid está provocando, Ello repercute sobre el conjunto de los trabajadores, incluidos o no en ERTES, y cuyo mantenimiento del empleo depende, en cierto modo, de la capacidad que se tenga para soportar, no ya pérdidas económicas de carácter temporal, sino posibles situaciones de quiebra técnica.

Bien, en las últimas semanas, nuestros abogados laborales han notado un incremento de consultas y encargos relacionados con despidos por bajo rendimiento, lo que nos ha hecho pensar acerca de la forma jurídica que podría utilizarse  por parte de las empresas para ganar tiempo-liquidez.

El RDL de 9/2020 de 27 de marzo, recogía en su artículo 2 la prohibición de despidos ya sean por causas económicas, técnicas, productivas o de organización, lo que aún está por definir por los juzgados y tribunales si pueden ser improcedentes o nulos.

Lo cierto es, que la causa del despido por bajo rendimiento no estaría contemplada, y podría ser un recurso a explotar por las empresas, por lo que procedemos a analizar éste tipo de despido y otras cuestiones de interés.

¿Cuáles son los requisitos para demostrar o justificar que un despido disciplinario por bajo rendimiento sea procedente?

Poniendo en contexto esta causa, el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores indica como causa de despido disciplinario por incumplimiento grave del trabajador, entre otras, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

La jurisprudencia ha venido estableciendo que, para que sea procedente el despido por bajo rendimiento, deben de reunir tres requisitos fundamentales:

(i).- Que la disminución del trabajo sea relevante y grave.

(ii).-  Disminución del trabajo de manera continuada.

(iii).- Que sea de manera voluntaria.

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Recuerda que la carga de la prueba, es decir, quién tiene que demostrar esa disminución de rendimiento corresponde a la empresa.

Por lo tanto, ¿de qué dependerá si el despido por bajo rendimiento es procedente o improcedente/nulo?

En primer lugar, para que el despido pueda ser procedente debe de haber sido acreditada  y justificada la causa, y es obligatorio que sea por escrito y que incluya la carta de despido los siguientes extremos:

  • Los hechos que motivan el despido.
  • La fecha en que ha de tener efecto.

El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos determina que sea improcedente.

No procederá el despido por disminución de rendimiento cuando no pueda demostrar o justificar los datos que permitan conocer cuál era el rendimiento normal.

 

Para poder demostrar o justificar los hechos que motivan el despido, se suele acudir normalmente al convenio colectivo aplicable a tu sector, atender a posibles normas establecidas en la empresa o acuerdos privados, a la comparación de otros compañeros de tu mismo nivel o categoría, etc. 

¿Cuál sería la indemnización por este despido por falso bajo rendimiento?

Para tratar todo lo que tiene que ver con la indemnización por despido improcedente nos tenemos que remitir a lo dispuesto por el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. La Ley dispone que, en el caso de tener una sentencia favorable, el empresario tendrá que optar por:

  • Readmitirnos en la empresa (y con las mismas condiciones al momento del despido).
  • O, indemnización consistente en 33 días por año trabajado.

¿Qué hacer si recibo una carta de despido por bajo rendimiento y cómo reclamar si no estoy de acuerdo?

Para el supuesto que quisieras recurrir ésta decisión empresarial tendrás que seguir los siguientes trámites, de los que te resumimos fase a fase:

Fase 1.- Papeleta de Conciliación.

Trámite obligatorio que sirve para que empresa y trabajador acerquen posturas en aras a evitar un procedimiento judicial.

Fase 2.- Acto de Conciliación SMAC-CEMAC-UMAC

Una vez que hemos presentado en Registro la correspondiente papeleta de conciliación y ha sido debidamente citada la empresa para que acuda un día y a una hora concreta a los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación de tu ciudad, empresa y trabajador acuden a un acto, en el que básicamente sirve para prestar o no conformidad respecto de lo solicitado por el trabajador.

Fase 3.- Demanda.

Para el hipotético caso de que la empresa manifieste “sin avenencia”, tendremos la obligación de presentar la correspondiente demanda.

Muy importante estar asesorado previamente por tus abogados de confianza en el sentido de que, no llegar a acuerdos en el acto de conciliación es muy frecuente y obecede en un 90% de los casos, a cuestiones estratégicas para ganar tiempo-liquidez.

No nos parecería descabellado que no se lleguen a muchos acuerdos con la finalidad de ganar tiempo, aprovechando la enorme carga de trabajo de los Juzgados, y la situación de estado de alarma que presumible y lamentablemente hará que se presenten muchas demandas laborales en los próximos meses.

¿Tengo derecho a paro por éste despido disciplinario?

Si, aunque te hayan despedido por bajo rendimiento, y consideres que sea falso el motivo, tendrás derecho a  paro.

La comunicación de dicho despido por parte del empresario o la empresaria es suficiente para justificar la situación legal de desempleo y solicitar las prestaciones por desempleo

No será necesario que procedas a reclamar contra el despido  de manera judicial, para cobrar el paro, pero no es impedimento para que lo hagas, de hecho, en Garón Abogados agilizamos los trámites de la papeleta de conciliación por vía telemática para darle traslado de la presentación y que pueda aportarlo junto con su solicitud al SEPE a la mayor brevedad posible.

Sabemos que son momentos complicados, pero te invitamos a que puedas contactar con nosotros y exponernos tu asunto. Trataremos de resolver las cuestiones que nos plantees y darte soporte si quieres ir adelante con la reclamación laboral.

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