¿Te pueden despedir después de un ERTE? El compromiso de empleo

Sí, pueden despedirte después de un ERTE, pero con matices importantes. Si la empresa se acogió a exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social, asumió un compromiso de mantenimiento del empleo durante seis meses desde la finalización del ERTE. Incumplirlo no convierte el despido en improcedente de forma automática: lo que obliga es a devolver las cuotas exoneradas, con recargo e intereses. El despido se sigue calificando por sus propias reglas, y ahí está la clave para el trabajador: un despido disciplinario solo evita ese reintegro si se declara procedente.

En esta guía, actualizada a 2026, nuestros abogados laboralistas te explican cómo funciona el compromiso tras la reforma laboral, qué despidos lo rompen y cómo aprovecharlo al negociar. Con más de 13 años de trayectoria y 2000 casos resueltos, defendemos a trabajadores despedidos tras un ERTE.

¿Qué es un ERTE hoy?

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo permite a la empresa suspender los contratos o reducir la jornada de forma temporal cuando atraviesa dificultades, en lugar de despedir. Mientras dura, el trabajador percibe la prestación por desempleo por la parte de jornada o salario que deja de cobrar.

Aunque la figura se popularizó durante la pandemia, sigue plenamente vigente. La reforma laboral de 2021 la reguló de forma permanente en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, con tres modalidades:

• ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• ERTE por fuerza mayor, incluida la derivada de impedimentos o limitaciones de la actividad por decisión de la autoridad.
• Mecanismo RED, activado por el Gobierno para situaciones cíclicas o sectoriales.

El compromiso de mantenimiento del empleo

Es la pieza central de toda la cuestión. Las empresas que se benefician de exoneraciones en las cotizaciones durante el ERTE quedan obligadas a mantener el empleo de las personas afectadas durante seis meses desde la finalización del periodo acordado o autorizado.

Tres precisiones que conviene tener claras:

• Solo existe si hubo exoneraciones. Una empresa que tramitó un ERTE sin acogerse a bonificaciones en las cuotas no asume este compromiso.
• Es nominativo. Afecta a cada trabajador incluido en el ERTE por el que se aplicaron exoneraciones. No basta con mantener la plantilla total: no se puede despedir a uno y contratar a otro para cubrir su puesto.
• Se computa desde el fin del ERTE, no desde su inicio.

Qué pasa si la empresa despide dentro de esos seis meses

Este es el punto donde más información errónea circula, así que conviene ser preciso. El incumplimiento del compromiso no convierte automáticamente el despido en improcedente. Sus consecuencias se producen en el ámbito de la cotización: la empresa debe reintegrar el importe de las cuotas exoneradas respecto de la persona trabajadora afectada, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.

Son, por tanto, dos planos distintos que no deben confundirse:

Dicho de otro modo: un despido dentro de esos seis meses puede ser perfectamente procedente en lo laboral y, aun así, obligar a la empresa a devolver las cuotas. Y al revés, un despido improcedente no te da más indemnización por el hecho de haberse producido tras un ERTE.

Qué extinciones no rompen el compromiso

La norma excluye expresamente varios supuestos, de modo que en ellos la empresa no tendrá que devolver las cuotas:

• Despido disciplinario declarado procedente.
• Dimisión del trabajador.
• Muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
• Fin del contrato temporal por expiración de su duración o realización del objeto.
• Fin del llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos, cuando no suponga un despido.

Fíjate en el primer supuesto, porque es el que tiene mayor trascendencia práctica: no basta con que el despido sea disciplinario. Tiene que estar declarado procedente.

El despido disciplinario tras un ERTE: por qué es tan frecuente

Si has sido despedido disciplinariamente poco después de salir de un ERTE, no es casualidad. Es el único despido por decisión de la empresa que no le obliga a devolver las cuotas, siempre que llegue a declararse procedente. De ahí que sea la vía más utilizada, a veces con causas débiles o directamente inexistentes.

Aquí está la palanca que tienes como trabajador. Si impugnas el despido y el juzgado lo declara improcedente, la empresa pierde por partida doble:

1. Debe abonarte la indemnización por despido improcedente o readmitirte.
2. Y además, al no haberse declarado procedente, incumple el compromiso y debe reintegrar las cuotas exoneradas con recargo e intereses.

Esa segunda consecuencia puede ser muy superior a tu indemnización, lo que explica que muchas empresas prefieran negociar un acuerdo antes que arriesgarse al juicio. Es un elemento que conviene tener presente en el acto de conciliación.

Las causas del despido disciplinario están tasadas en el Estatuto de los Trabajadores: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía habituales que repercutan en el trabajo, y acoso. La carta debe concretar los hechos: una carta genérica facilita la declaración de improcedencia. Lo desarrollamos en nuestra guía del despido disciplinario improcedente.

El despido objetivo por causas económicas

La empresa también puede extinguir contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tras un ERTE. Este despido sí rompe el compromiso si se produce dentro de los seis meses y hubo exoneraciones, de modo que la empresa deberá reintegrar las cuotas.

En el plano laboral, la empresa tendrá que acreditar la causa, y aquí el ERTE previo juega en su contra con frecuencia: si la situación era temporal y se ha superado, cuesta justificar después que es estructural y exige la extinción definitiva. Es un argumento habitual en la impugnación.

Cómo se califica el despido y cuánto corresponde

Una precisión sobre la antigüedad: el tiempo en ERTE computa a efectos de antigüedad, de modo que no reduce la indemnización. Y en los contratos anteriores a febrero de 2012 existe un régimen transitorio más favorable para el periodo previo. Puedes calcular tu caso con nuestra calculadora de indemnización por despido.

¿Cuándo puede ser nulo?

El despido tras un ERTE no es nulo por el solo hecho de producirse dentro de los seis meses. Ahora bien, sí puede serlo por las causas generales, entre ellas:

• Trabajadores con reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares.
• Embarazo, permiso por nacimiento o lactancia.
• Vulneración de derechos fundamentales, incluida la represalia por haber reclamado frente a la empresa.
• Discriminación por cualquier motivo.

Conviene precisar que en los supuestos de conciliación la protección es objetiva, pero se valora el momento de la solicitud: pedir una reducción de jornada después de haber sido citado a una reunión sobre un posible despido puede no bastar para obtener la nulidad.

Negociar el despido y la exención en el IRPF

Es posible, y en estos casos con frecuencia conviene. Un detalle fiscal decisivo: la indemnización por despido está exenta de IRPF hasta el límite legal, pero para que opere la exención en un despido improcedente pactado, la improcedencia debe reconocerse en el acto de conciliación ante el servicio administrativo o por sentencia. Un acuerdo privado sin ese reconocimiento formal puede hacerte tributar por una indemnización que, de otro modo, estaría exenta.

Por eso el acuerdo debe homologarse. La vía es presentar papeleta de conciliación y formalizarlo en el SMAC en Madrid o el CMAC en Barcelona.

Qué hacer si te despiden tras un ERTE

1. Firma la carta como “no conforme” y conserva una copia.
2. Averigua si la empresa aplicó exoneraciones durante el ERTE. Es el dato que cambia tu posición negociadora.
3. Revisa la fecha: si estás dentro de los seis meses desde el fin del ERTE, la empresa se juega el reintegro de cuotas.
4. Analiza la causa alegada en la carta y si está concretada.
5. Presenta papeleta de conciliación en 20 días hábiles. Es un plazo de caducidad y no admite margen de error.

¿Cómo podemos ayudarte?

Analizamos si tu empresa asumió el compromiso de mantenimiento del empleo y si tu despido lo incumple, valoramos la solidez de la causa alegada, calculamos tu indemnización y utilizamos el riesgo de reintegro de cuotas como palanca en la negociación. Si no hay acuerdo, impugnamos el despido ante el Juzgado de lo Social. Nuestro 92% de resoluciones favorables y una valoración media de 4.6/5 avalan nuestra forma de trabajar. Contacta cuanto antes: dispones de 20 días hábiles.

Preguntas frecuentes sobre el despido tras un ERTE